Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto in forza del quale una parte, il somministratore, mette a disposizione di un’altra, l’utilizzatore, l’attività lavorativa di un proprio dipendente, il quale, per la durata della missione, è tenuto a eseguire la sua prestazione nell’interesse e sotto la direzione dell’utilizzatore.
Per lungo tempo il legislatore ha guardato con diffidenza a questa tipologia di lavoro, allo scopo di tutelare i lavoratori, vietando qualsiasi forma di interposizione di manodopera e di somministrazione di lavoro.
Solo nel 2003 nel nostro ordinamento è stata introdotta la disciplina della somministrazione di lavoro: al fine di venire incontro alle nuove esigenze occupazionali del mercato del lavoro, il d. lgs. 276/2003 ha profondamento innovato il sistema giuslavoristico, riconoscendo la possibilità al datore di lavoro di ricorrere alla fornitura di manodopera attraverso l’ausilio di agenzie di somministrazione appositamente autorizzate.
La possibilità per i datori di lavoro di ricorrere alla somministrazione di lavoro è stata da subito sottoposta a diversi limiti, modificati più volte nel corso degli anni, da ultimo con la riforma introdotta dal Jobs Act con il d. lgs. 81/2015, come modificato dal c.d. Decreto Dignità nel 2018.
I SOGGETTI COINVOLTI IN CASO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Nell’ambito della somministrazione di lavoro, il rapporto di lavoro vede coinvolti 3 soggetti:
* il lavoratore
* il somministratore o agenzia di somministrazione
* l’utilizzatore o azienda utilizzatrice.
Il lavoratore viene assunto dall’agenzia di somministrazione ma svolge la sua attività lavorativa in favore dell’azienda utilizzatrice. Il somministratore è dunque il datore di lavoro ed è titolare del potere disciplinare nei confronti del lavoratore. L’utilizzatore, che di fatto beneficia dell’attività professionale del lavoratore, detiene il potere direttivo nei confronti di quest’ultimo.
Questo rapporto trilaterale si fonda su due contratti:
* il contratto di somministrazione, concluso dall’agenzia di somministrazione e l’azienda utilizzatrice;
* il contratto di lavoro subordinato, concluso dal lavoratore e l’agenzia di somministrazione.
La peculiarità di questa forma di lavoro è rappresentata dalla circostanza che il lavoratore non è legato da un rapporto contrattuale con il soggetto in favore del quale svolge la propria attività lavorativa, ma con un soggetto terzo, cioè l’agenzia di somministrazione.
Soltanto le agenzie iscritte nell’apposito albo istituito dal Ministero del Lavoro possono esercitare l’attività di somministrazione di lavoro. Per accedere all’albo le agenzie di somministrazione devono essere in possesso di strutture e personale adeguati. Gli amministratori e i responsabili, inoltre, devono rispettare determinati requisiti di onorabilità.
I REQUISITI DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Il contratto di somministrazione sottoscritto da agenzia e azienda utilizzatrice deve essere concluso in forma scritta e deve contenere, a pena di nullità, i seguenti requisiti:
* gli estremi dell’autorizzazione rilasciata all’agenzia di somministrazione;
* il numero dei lavoratori da somministrare;
* l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori e le misure di prevenzione adottate;
* la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;
* le mansioni a cui verranno adibiti i lavoratori somministrati e l’inquadramento contrattuale degli stessi;
* il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori somministrati.
Il contratto di somministrazione può essere a tempo indeterminato o a tempo determinato.
La somministrazione a tempo indeterminato, dapprima riconosciuta soltanto a circoscritti settori di attività, oggi è stata ampliata e il legislatore ha liberalizzato il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato per qualsiasi settore di attività e relativamente a qualsivoglia mansione, purché non venga superato il numero massimo di lavoratori somministrati previsto dalla legge. Il D.lgs. 81/2015 prevede infatti che “salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto”.
Per quanto riguarda la somministrazione a tempo determinato, il decreto prevede un limite massimo più ampio, stabilendo che “il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato”. In relazione alla somministrazione a tempo determinato si segnala inoltre che, con l’entrata in vigore del Decreto Dignità, è stato introdotto un limite temporale di 24 mesi.
IPOTESI VIETATE DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Al fine di prevenire eventuali abusi il legislatore ha espressamente previsto le seguenti ipotesi in cui è vietato far ricorso alla somministrazione di lavoro:
* per sostituire i lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
* presso unità produttive nelle quali, nel semestre antecedente, per le stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, ci sono stati licenziamenti collettivi, a meno che la somministrazione sia dovuta all’esigenza di provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
* presso unità produttive nelle quali, per le mansioni previste nel contratto di somministrazione di lavoro, è prevista una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni;
* da parte di datori di lavoro che non abbiano posto in essere la valutazione dei rischi in adempimento della normativa in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
LA RETRIBUZIONE DEI LAVORATORI SOMMINISTRATI
Con riguardo alla retribuzione, i lavoratori somministrati hanno diritto, a parità di inquadramento contrattuale e mansioni, di percepire il medesimo trattamento economico previsto per i lavoratori assunti dall’azienda utilizzatrice. Il lavoratore somministrato ha inoltre diritto a percepire tutti gli elementi della retribuzione (lavoro straordinario, permessi retribuiti, festività). Nel caso in cui il lavoratore venga assunto dall’agenzia a tempo indeterminato, ha altresì diritto alla corresponsione dell’indennità di disponibilità per i periodi in cui resta a disposizione dell’agenzia in attesa di essere collocato presso un utilizzatore.
LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO IRREGOLARE
In caso di somministrazione irregolare, qualora ad esempio la somministrazione di lavoro venga posta in essere senza il rispetto dei limiti numerici, dei requisiti di forma o contenuto del contratto e/o in violazione dei divieti previsti dalla legge, il lavoratore deve impugnare – entro 60 giorni e per iscritto – il contratto di somministrazione. In caso di mancato riscontro o accoglimento delle proprie istanze, il lavoratore deve – entro i 180 giorni successivi – agire in giudizio al fine di rivendicare la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze dell’utilizzatore e il risarcimento del danno.
Al fine di tutelare i lavoratori somministrati in caso di mancata corresponsione della retribuzione, il legislatore ha previsto il regime di solidarietà, in forza del quale l’utilizzatore e l’agenzia di somministrazione sono responsabili in solido nei confronti del lavoratore per tutti i crediti retributivi e contributivi dallo stesso maturati.
Dunque, qualora l’agenzia di somministrazione non dovesse provvedere al pagamento dello stipendio e al versamento dei contributi previdenziali, l’azienda utilizzatrice avrebbe l’obbligo di provvedere al pagamento delle spettanze non corrisposte.
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