I mutamenti sociali e culturali degli ultimi anni hanno avuto un forte impatto sull’economia e sul mercato del lavoro, determinando una trasformazione della concezione tradizionale del rapporto di lavoro e dello svolgimento della prestazione lavorativa. Tali mutamenti, coadiuvati dall’evoluzione tecnologica e digitale, hanno permesso lo sviluppo del concetto di smart working, che promuove una nuova concezione del rapporto di lavoro, più flessibile, sganciata dal paradigma della presenza fisica in ufficio dei lavoratori e dell’orario di lavoro mette al centro della prestazione lavorativa il raggiungimento degli obiettivi, conferendo ai lavoratori una buona dose di autonomia e rendendoli più motivati e produttivi.
Lo smart working rappresenta una nuova modalità di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato che si caratterizza per la mancanza di vincoli spaziali e temporali della prestazione lavorativa. Il concreto svolgimento dell’attività lavorativa del dipendente viene fissato in forza di un accordo individuale siglato tra il dipendente e il datore di lavoro che individua gli obiettivi che il lavoratore deve raggiungere e le relative tempistiche. Il lavoratore gode di flessibilità e autonomia nella gestione e nella organizzazione della propria attività lavorativa, fatto salvo l’onere di aggiornare periodicamente il datore sull’attività svolta tramite reports periodici, obblighi di reperibilità in determinate fasce orarie, colloqui da remoto. Il datore di lavoro ha l’obbligo di mettere il lavoratore in condizione di espletare le proprie mansioni in maniera adeguata, fornendo gli strumenti necessari per operare in modo tale da garantire la tutela dei dati e delle informazioni aziendali.
I RIFERIMENTI NORMATIVI DELLO SMART WORKING
Lo smart working è stato introdotto nel nostro ordinamento con la Legge 81 del 2017. Questo provvedimento ha regolato il lavoro agile al fine di prevedere modalità flessibili di esecuzione dell’attività lavorativa. La ratio della disciplina va individuata nella volontà di creare uno strumento capace di incrementare la produttività e la competitività dei dipendenti e, al contempo, favorire la conciliazione tra i tempi di vita e quelli di lavoro. Il comma 1 dell’art. 18 della Legge 81/2017 dispone che “la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.
Il legislatore ha dunque disegnato una disciplina che introduce una nuova concezione del lavoro subordinato che guarda unicamente al raggiungimento degli obiettivi del lavoratore e non alle concrete modalità di svolgimento della prestazione o al numero di ore effettivamente lavorate. L’organizzazione dell’attività lavorativa è gestita in modo autonomo dal lavoratore, nel rispetto di quanto previsto dall’accordo stipulato con il datore. Per poter concretamente attivare lo smart working è infatti necessario che il datore e il lavoratore concludano – in forma scritta – un accordo che disciplini le concrete modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, gli strumenti da utilizzare, i tempi di riposo e l’adozione delle misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare al lavoratore la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. L’accordo individuale che regola le modalità del lavoro agile deve definire e disciplinare anche le modalità di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro. Il potere disciplinare in capo al datore, inoltre, deve sempre essere regolamentato ed esercitato nel rispetto della disciplina generale prevista dallo Statuto dei Lavoratori. Analogamente, il datore di lavoro ha il diritto di esercitare il potere di controllo, ma senza travalicare i limiti previsti dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
In questo ambito potrebbero nascere dei conflitti tra le parti, in quanto gli strumenti generalmente utilizzati dai lavoratori agili (pc portatili, tablet, smartphone, piattaforme cloud, software gestionali) accentuano il rischio che il datore possa effettuare dei controlli illeciti sull’attività del lavoratore. Con riguardo alla retribuzione, l’art. 20 della Legge 81/2017 prevede che il lavoratore che opera in smart working abbia diritto a un trattamento economico e normativo equiparato a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni internamente all’azienda. Il lavoratore agile ha inoltre diritto all’apprendimento continuo nonché alla periodica certificazione delle competenze. Il venir meno della presenza fisica in ufficio non determina il venire meno degli obblighi in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori in capo al datore. Il datore di lavoro ha infatti l’obbligo di consegnare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza un’informativa scritta, nella quale vengono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione dell’attività lavorativa. Il lavoratore agile, inoltre, ha diritto alle tutele contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti dai rischi connessi all’esecuzione della prestazione resa all’esterno dell’azienda, nonché alle tutele previste in materia di infortuni in itinere.
In seguito alla diffusione del Coronavirus, il ricorso allo smart working rappresenta uno strumento utile per contrastare l’emergenza da Covid-19 e per tutelare la salute dei lavoratori. Al fine di rendere più agevole l’attivazione dello smart working, con una serie di provvedimenti emanati a marzo 2020, il legislatore ha introdotto una procedura semplificata rispetto a quella disciplinata dalla Legge 81/2017. Accanto a tali provvedimenti bisogna annoverare il Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure di contrasto e contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto dalle Parti Sociali il 14 marzo 2020. Il chiaro intento del legislatore e delle Parti Sociali è stato quello di estendere e di incentivare il più possibile il ricorso allo smart working da parte delle imprese per tutte le attività che possono essere svolte in modalità a distanza. Per questo il legislatore ha abolito l’obbligo della stipulazione dell’accordo individuale tra datore e lavoratore: alla luce della situazione emergenziale, il datore di lavoro ha la facoltà di disporre unilateralmente il ricorso al lavoro agile mediante una semplice comunicazione inviata ai lavoratori interessati. Il datore di lavoro è comunque tenuto al rispetto degli obblighi previsti dalle Legge 81/2017 in materia di retribuzione, sicurezza, limiti di durata. Il datore di lavoro può attivare la procedura attraverso la compilazione e l’invio di una autocertificazione relativa ai lavoratori per i quali sarà attivata la procedura del lavoro agile.
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